Rechtslage
Allgemein gibt es kein gesetzliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz. Daher schwankt die Toleranz mit dem Unternehmen und Tätigkeitsfeld. Prinzipiell kann Alkohol also geduldet werden, kann aber auch, je nach Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung, konsequent verboten werden. Gesetzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich in einem Zustand zu befinden, der die Verrichtung seiner Tätigkeit nach bestem Leistungsvermögen gewährleistet.
Durch die Unfallverhütungsvorschrift der Berufsgenossenschaft, die gemäß dem Präventionsauftrag in § 14 SGB VII gilt, dürfen Mitarbeiter keine Gefährdung füreinander darstellen. Außerdem muss eventuellen Gefahren für Gesundheit und Leben nachgegangen werden. 1
Ebenso muss dokumentiert werden, falls es zu einer alkoholbedingten Gefährdung anderer (auch Kunden und Besucher) durch einen Mitarbeiter kommt. Gegebenenfalls auch durch einen Alkoholtest.
Bei einem Arbeitsunfall unter Alkoholeinfluss erlischt möglicherweise der Versicherungsschutz. Das trifft vor allem dann zu, wenn nicht mehr nur ein Leistungsabfall, sondern der vollständige Leistungsausfall eintrifft, da damit die Möglichkeit der versicherten Arbeit nachzugehen, prinzipiell nicht gegeben ist. Im Ernstfall wird anhand des Blutalkohols, der Tätigkeit und Verfassung des Mitarbeiters entschieden, ob und inwiefern der Alkoholkonsum eine Rolle spielte. 2
Verstöße gegen die Arbeitsauflagen können mitunter zu Abmahnungen und bei wiederholungen auch zu Kündigungen führen. Die Situation ist allerdings etwas komplexer.
Eine Kündigung aufgrund eines alkoholisierten Mitarbeiters, kann nur dann erfolgen, wenn:
- Entweder ein Alkoholverbot am Arbeitsplatz herrscht
- oder durch den Alkoholgenuss die Arbeitsleistung beeinträchtigt ist, oder dadurch eine Gefahrenquelle geschaffen wird / wurde. 3
Weitere spezifische Umstände müssen berücksichtigt werden.
Darunter fallen unter anderem regionale, sowie branchen- und tätigkeitsspezifische Kriterien. Weiterhin gilt, wenn Alkohol bisher geduldet war, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn in ausreichender Deutlichkeit vermittelt wurde, dass Alkohol im Betrieb nicht mehr toleriert wird.
Die Suchterkrankung stellt einen Sonderfall dar, hier kann lediglich eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Falls alkoholkranke Mitarbeiter nicht fähig sind, ihrer Arbeit nachzugehen und eine negative Zukunftsprognose vorliegt, kann auch eine personenbedingte Kündigung folgen. Eine negative Zukunftsprognose bezeichnet hier bspw. rückfällig werden nach einem Entzug oder das Ablehnen einer Entziehungskur. 4
Umgang mit alkoholkranken Mitarbeitern
Der Umgang mit Betroffenen fällt in vielerlei Hinsicht schwer. Gefährdender Alkoholkonsum im Betrieb ist nicht tragbar, trotzdem möchte man den Mitarbeiter / Kollegen nicht um seinen Arbeitsplatz bringen, um die Problematik nicht weiter zu verschlimmern.
Es ist dennoch ratsam sich diesem Spannungsfeld zu stellen, denn wer seinen Kollegen oder Mitarbeiter deckt und die Probleme bagatellisiert, riskiert nicht nur die Sicherheit des Mitarbeiters, sondern auch die der ihn umgebenden Personen. Die Einbußen in betriebswirtschaftlicher Hinsicht durch Fehlzeiten und Arbeitsunfälle etc. sind immens. Das Risiko für Betroffene die eigene Existenz langsam an den Alkohol zu verlieren, ist hoch.
Ein vorsichtiger Umgang ist ratsam, dennoch sollte man klare Grenzen setzen und Handlungsalternativen anbieten. Bedauerlicherweise ist das konstruktive Gespräch mit alkoholkranken durch die Stigmatisierung der Krankheit häufig schwierig zu bewerkstelligen. Das Schamgefühl blockiert die Krankheitseinsicht und führt zur Leugnung der Problematik, womit die Inanspruchnahme geeigneter Hilfsangebote verhindert wird. Was Sie vorbeugend tun können, um die Problematik zu vermeiden, lesen Sie im Artikel Betriebliche Suchtprävention.
Interventionsmaßnahmen
Im Allgemeinen beläuft sich die mögliche und angeratene Intervention auf Gespräche und Vereinbarungen, die mit dem Mitarbeiter stattfinden.
Struktur und Rahmenbedingungen dieser Art von Gesprächen sollten einheitlich festgelegt werden. Dazu dienen Dienst- oder Betriebsvereinbarungen.
Das Ziel sollte sein, durch ein abgestuftes Gesprächskonzept zu verdeutlichen, dass Auffälligkeiten wahrgenommen wurden und dass eine Verbesserung jener arbeitsrechtlich relevanten Leistungsveränderungen von Nöten ist. Es sollte auf inner- oder überbetriebliche Beratungsangebote und Ansprechpartner verwiesen werden.
Ob diese Angebote angenommen werden, liegt allein in der Verantwortung des betroffenen Mitarbeiters. Es ist ebenso wichtig erneute Gespräche anzukündigen, falls es zu weiteren Pflichtverletzungen kommt.
Es ist von Vorteil, diese Maßnahmen frühzeitig einzuleiten und betriebliche Kooperationen zu internen und externen Beratungs- und Hilfsangeboten anzustreben, um präventiv, aber auch intervenierend zu agieren. Mehr dazu lesen Sie im Artikel Betriebliche Suchtprävention.
1: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_7/__14.html
2: https://www.haufe.de/arbeitsschutz/sicherheit/alkoholeinfluss-kein-versicherungsschutz-bei-volltrunkenheit_96_288562.html
3: https://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Alkoholismus_Kuendigung_Therapieversuche_5Sa1072-09.html
4: Zwei, die nicht zusammenpassen: Alkohol und Arbeitswelt Informationen für Vorgesetzte und betriebliche Entscheidungsträger – Broschüre 2011 (PDF)
